Бесплатный разбор практического кейса «Альфакратия:
как мы построили за 2 года интегральную операционную систему и потом потеряли её за месяц»
как мы построили за 2 года интегральную операционную систему и потом потеряли её за месяц»
12 января в 15:00
О встрече
В каком случае эта встреча будет актуальна для вас
Наличие излишней забюрократизированности
Долгое принятие решений, коллективная безответственность
Дефицит лидерства в командах
Недостаток лидерства и вовлеченности со стороны сотрудников
Длительные малопродуктивные совещания
Необходимость «включить» и вовлечь сотрудников в большой корпорации
Долгое принятие решений, коллективная безответственность
Дефицит лидерства в командах
Недостаток лидерства и вовлеченности со стороны сотрудников
Длительные малопродуктивные совещания
Необходимость «включить» и вовлечь сотрудников в большой корпорации
На момент старта проекта в феврале 2020 года в «Альфа-Банк Казахстан» работало 3500 сотрудников. История банка началась из 90-х, банк успел накопить большой корпоративный опыт управления, включая множество регламентов и ВНД, которые уже мало кто знал и понимал их общую структуру и взаимосвязь. Это, конечно, приводило к большому уровню «ручного» управления и перегрузке топ-менеджеров.
Альфакратия была создана как своя собственная уникальная модель внутреннего управления. В ней использованы элементы традиционного менеджмента и холакратии. Это то, как сотрудники договориваются принимать решения, каких принципов придерживаются, какие правила устанавливают и соблюдают.
Была поставлена цель отойти от строгой иерархичной системы управления. Альфакратия наделяет каждого правом принимать самостоятельные решения в рамках своей зоны ответственности (роли) для реализации ее предназначения.
Миссия Альфа Банка: Мы помогаем нашим клиентам жить легко и достигать успеха за счет моментального сервиса.
Альфакратия была создана как своя собственная уникальная модель внутреннего управления. В ней использованы элементы традиционного менеджмента и холакратии. Это то, как сотрудники договориваются принимать решения, каких принципов придерживаются, какие правила устанавливают и соблюдают.
Была поставлена цель отойти от строгой иерархичной системы управления. Альфакратия наделяет каждого правом принимать самостоятельные решения в рамках своей зоны ответственности (роли) для реализации ее предназначения.
Миссия Альфа Банка: Мы помогаем нашим клиентам жить легко и достигать успеха за счет моментального сервиса.
— Зачем была нужна Альфакратия?
— Альфакратия нужна для того, чтобы помочь компании быстрее и качественнее выполнять свою миссию, обещания клиентам и друг другу. Альфакратия сокращает бюрократию в банке за счет прозрачной организационной структуры, регулярных встреч, открытых дэшбордов, понятных процессов принятия решений.
Это позволяет высвобождает энергию для максимальной реализации потенциала сотрудников.
В ходе проекта были созданы 6 принципов альфакратии, которые помогли сбалансировать основные контуры управления
В течение 2 лет реализации проекта были достигнуты следующие результаты:
1. Кратно повысили эффективность и энергичность совещаний
2. Делегировали полномочия от комитетов к кругам, благодаря чему ускорили принятие решений. Компания стала более гибкой и быстрой.
3. Сделали прозрачными структуру полномочий и запустили процесс постепенного делегирования полномочий тем, кто создает ценность для клиента
4. Упростили многие сложные регламенты и ВНД в простые и понятные для сотрудников А-политики.
5. Существенно повысили уровень прозрачности в организации, а также вовлеченность сотрудников в процесс улучшения организации.
6. При этом компания стабильно перевыполняла поставленные цели.
7. Существенно увеличили процент вовлеченных сотрудников, которые берут ответственность, самостоятельно разрешают свои напряженности, берут и делают
8. В целом выросла эффективность работы сотрудников, но главное: стало интереснее работать и стали чувствовать больше поддержки друг от друга.
Но 24 февраля 2022 года стало точкой, после наступления которой «Альфа-Банк Казахстан» пришлось продать конкурирующему Банку.
Это позволяет высвобождает энергию для максимальной реализации потенциала сотрудников.
В ходе проекта были созданы 6 принципов альфакратии, которые помогли сбалансировать основные контуры управления
В течение 2 лет реализации проекта были достигнуты следующие результаты:
1. Кратно повысили эффективность и энергичность совещаний
2. Делегировали полномочия от комитетов к кругам, благодаря чему ускорили принятие решений. Компания стала более гибкой и быстрой.
3. Сделали прозрачными структуру полномочий и запустили процесс постепенного делегирования полномочий тем, кто создает ценность для клиента
4. Упростили многие сложные регламенты и ВНД в простые и понятные для сотрудников А-политики.
5. Существенно повысили уровень прозрачности в организации, а также вовлеченность сотрудников в процесс улучшения организации.
6. При этом компания стабильно перевыполняла поставленные цели.
7. Существенно увеличили процент вовлеченных сотрудников, которые берут ответственность, самостоятельно разрешают свои напряженности, берут и делают
8. В целом выросла эффективность работы сотрудников, но главное: стало интереснее работать и стали чувствовать больше поддержки друг от друга.
Но 24 февраля 2022 года стало точкой, после наступления которой «Альфа-Банк Казахстан» пришлось продать конкурирующему Банку.
— О чём будет эта встреча?
— Как выглядела ролевая структура организации, которая позволила сократить число уровней иерархии?
Как выглядела структура круга развития альфакратии?
Как описывались роли, чтобы каждый понимал, что за что отвечает?
Как сотрудники вовлекались в улучшение и развитие организации?
Как сложные регламенты представить в виде простой А-политики. Обзор авторского опыта.
6 принципов альфакратии, которые помогли сбалансировать основные контуры управления
Как происходило развитие компетенций фасилитаторов, секретарей и лидеров альфакратии?
Авторский алгоритм разрешения напряженностей, который позволил сотрудникам самостоятельно решать свои вопросы и снизить нагрузку на лидеров
Как выглядела структура круга развития альфакратии?
Как описывались роли, чтобы каждый понимал, что за что отвечает?
Как сотрудники вовлекались в улучшение и развитие организации?
Как сложные регламенты представить в виде простой А-политики. Обзор авторского опыта.
6 принципов альфакратии, которые помогли сбалансировать основные контуры управления
Как происходило развитие компетенций фасилитаторов, секретарей и лидеров альфакратии?
Авторский алгоритм разрешения напряженностей, который позволил сотрудникам самостоятельно решать свои вопросы и снизить нагрузку на лидеров
Запись на встречу Альфакратия
заполняя форму вы даете согласие на обработку персональных данных